Hemos escuchado hablar de “recursos humanos” cuando se hace referencia a las personas que trabajan en una organización, empresa, institución y otro. Sin embargo este concepto lo relaciono con mirar a las personas como “partes” de un determinado aparato, máquina u otro objeto.
¿Eso somos las personas? ¿Partes de un aparato que funciona mecánicamente? ¿Somos “programables” y “acomodables” a la “maquinaria” social?
Los recursos humanos, al ser percibidos como “partes” de una organización, no necesitan imaginar, crear, construir ni aportar. Es todo lo contrario. Su función esencial es seguir las instrucciones con la mayor exactitud posible en busca de la eficiencia y eficacia.
Como puede desprenderse de lo anterior, el cerebro o pensamiento de las organizaciones no corresponde a los “recursos humanos”, sino más bien a aquellas personas que toman las decisiones de la organización, orientando el compromiso de los recursos humanos hacia la obediencia.
También hemos escuchado el concepto “capital humano”, con una clara connotación económica. Al tener un capital económico, por pequeño o grande que sea, es posible decidir sobre él: invertirlo, ahorrarlo, gastarlo, etc. El “capital” no siente ni piensa por lo que no puede opinar sobre su futuro. Solo sirve a su propietario. ¿Será este concepto el que debe prevalecer en las organizaciones, instituciones, empresas u otras?
Sin embargo, aún cuando este concepto es más amplio que el de “recursos humanos”, no toma en cuenta la capacidad humana de imaginar, crear y proponer soluciones a los diferentes retos y desafíos de la organización. Solo quienes están en “puestos de decisión” son los “valores comerciales” a colocar en puntos estratégicos de la organización.
De nuevo el conocimiento y la toma de decisiones pertenece a quienes dirigen la organización. El compromiso del “capital humano” se orienta hacia la competitividad para ascender, superar a la competencia y tener acceso al poder. Un poder de transformación al que solo unos pocos tienen acceso.
Recientemente empezamos a escuchar el concepto “talentos humanos”. Este concepto supera los dos anteriores por cuanto concibe a los seres humanos integralmente con su  capacidad imaginativa, creadora y comprometida.
Desde esta perspectiva los talentos humanos de una organización son seres pensantes, con poder de transformación en cualquier sector que nos encontremos. ¿En cuántas y cuáles organizaciones nos hemos sentido “talentos humanos”?
Lo interesante es que, en la medida que las personas sean consideradas y tratadas como talento humano, aumenta el compromiso con su futuro y por ende con el futuro de la organización a la que pertenecen. Este es el principio para transformar la actual vulnerabilidad generalizada en sostenibilidad organizacional.
Además al reconocer a las personas como talento humano, se valida la diversidad y el aporte que cada ser humano puede dar a la organización, ejerciendo el derecho a sentirse válido, importante y necesario con el futuro personal, laboral y social. ¿Qué pasaría si todas las personas nos relacionáramos cotidianamente desde esta perspectiva?
¿Cómo lograrlo? Una respuesta podría ser la participación crítica. Es decir, no la participación “maquillada” o pseudoparticipación, sino la verdadera participación. Eso significa una participación informada y responsable.
Es decir, una participación con la posibilidad de varias cosas. Primero, acceso a todo el conocimiento relevante para comprender/asumir las posibles consecuencias de nuestras decisiones; segundo, tener tiempo para pensar en grupo y construir propuestas; tercero, contar con espacios en las agendas de decisión y cuarto, tener representación en los grupos de decisión de la organización.
Este tipo de participación es muy significativa, entre otras razones, porque invita a estar presente racional y emocionalmente, desde una posición bien informada y consecuente, generando acción y compromiso de quienes participan/transforman/innovan en la organización. Por lo tanto todas las transformaciones/innovaciones organizacionales serán sostenibles en el tiempo, porque aunque cambien las autoridades, continúa el compromiso con el proceso y se mantiene la innovación.
Por contraparte, si el cambio viene impuesto desde la perspectiva de los “recursos humanos”, impera el paradigma de la obediencia y las personas esperarán instrucciones de quienes dirigen la organización. Una vez que las autoridades cambian, se detiene la innovación y la organización corre el riesgo de retroceder y volver a ser vulnerable. Si impera el paradigma del “capital humano” entonces serán quienes obtengan ganancias las personas que se comprometan con el cambio y quienes lo hagan sostenible. Una vez que dejan de ganar de detiene el compromiso.
De tal manera, pareciera que solo desde el paradigma de los “talentos humanos” con participación crítica es posible hablar de la innovación sostenible en las organizaciones y en las instituciones. Y para lograrlo hay que empezar por transformar nuestra mirada hacia las personas a nuestro alrededor, es decir, sería importante empezar por la transformación de nosotros o nosotras mismas, para luego, en conjunto, caminar transformando las cosas que no están funcionando. ¡Solo transformando las personas podremos transformar las cosas! Por lo tanto me pregunto: ¿Cuál perspectiva debería prevalecer en las organizaciones para lograr que sus esfuerzos por cumplir con su misión sean sostenibles? ¿Será este un tema importante a tomar en cuenta por las gerencias, direcciones y administraciones?