El Consejo Universitario aprobó consultar a la comunidad universitaria una propuesta de reglamento en contra del hostigamiento psicológico en el trabajo. Este acuerdo es un paso de gran importancia para asegurar un derecho humano fundamental: el derecho a trabajar en paz.
El fenómeno del hostigamiento laboral ha sido investigado desde hace décadas por diferentes ramas de la psicología, pero también por otras disciplinas. Aunque no disponemos de estudios específicos en nuestro país que señalen su frecuencia, es de suponer que nuestra sociedad y también nuestra universidad reproduzcan, más o menos, lo que es observado en otras latitudes y entornos, a saber que el hostigamiento laboral afecta a una cantidad importante de personas en contextos institucionales. Algunos estudios hablan del 10% de las y los funcionarios que resultan víctimas, pero existen profesiones (por ejemplo enfermeras) que reportan una frecuencia altísima (superior al 80%).
 
Al hostigamiento laboral se le denomina también con la expresión inglesa mobbing (de mob: turba), en razón de la observación realizada por el etólogo Konrad Lorenz  sobre la manera en que especies menores atacan y atosigan a un miembro de una  especie mayor, con el fin de causarle la muerte. Aplicado a la conducta humana, el mobbing se refiere al asedio de que es víctima una persona por parte de otra, quien la acosa con el fin de provocarle miedo y desconcierto, para así inducir sometimiento absoluto o bien abandono de su trabajo.
El acoso laboral es expresión de una intensa violencia psicológica, que frecuentemente utiliza un lenguaje de doble vínculo, que transmite una aparente preocupación y hasta afecto, pero a la vez un marcado odio. El mobbing atenta contra la dignidad humana, pretende la aniquilación psicológica de las personas, es muy denigrante y especialmente destructivo. Tiende a ser practicado por personas con perturbaciones psicológicas; lo que en psicopatología llamamos “caracteropatías”.
En un espacio institucional, es de suma importancia crear las instancias y los mecanismos para asegurar el derecho a trabajar en paz y con dignidad. Al igual que en el caso del hostigamiento sexual, deben fomentarse programas preventivos basados tanto en la información como en el apoyo. Cualquier persona puede resultar víctima de un hostigador(a) y por ello cada quien debe obtener la garantía de que la institución para la cual trabaja le brindará respaldo y que no negará los hechos o encubrirá al victimario(a). Sobre todo, esa protección institucional ha de crear la confianza en que las situaciones problemáticas serán atendidas rápidamente y con medidas cautelares adecuadas y equilibradas.